Novela Zákonníka práce

Národná rada SR schválila novelu Zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Novela“), ktorá má zabezpečiť flexibilnejšiu úpravu vzťahov v pracovnoprávnej oblasti. Úpravy sa dotkli takmer všetkých oblastí pracovnoprávnych vzťahov od vzniku pracovného pomeru, skončenia pracovného pomeru, pracovného času a dovolenky, prekážok v práci až po kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Zákon vyšiel v Zbierke zákonov pod číslom 257/2011.

V druhej vete článku 2 Základných zásad Zákonníka práce sa výslovne zakotvuje právo zamestnávateľa na slobodný výber zamestnancov podľa vlastného uváženia, v potrebnom počte a štruktúre, pričom je však zamestnávateľ limitovaný najmä antidiskriminačnými opatreniami. Týmto ustanovením má byť posilnená rovnosť zmluvných strán pri uzatváraní pracovných zmlúv.

Novela umožňuje predĺžiť skúšobnú dobu u vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca až na šesť mesiacov. Trojmesačná skúšobná doba u zamestnancov ostáva nezmenená. Skúšobnú dobu je nad rámec zákonného rozsahu možné určiť v kolektívnej zmluve, resp. v dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom (ktorú zaviedla Novela a upravuje pracovné podmienky v rozsahu, ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve), a to v maximálnom rozsahu šesť mesiacov pre zamestnancov a deväť mesiacov pre vedúcich zamestnancov v zmysle predošlej vety. Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca,  ak v kolektívnej zmluve nie je dohodnuté inak. V kolektívnej zmluve však možno dohodnúť aj ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa skúšobná doba predlžuje vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na tri roky, pričom predchádzajúca právna úprava povoľovala uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú najviac na dva roky. V rámci troch rokov možno od 1. septembra pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac trikrát.

Novela zavádza delené pracovné miesto, ktorého podstatou je rozdelenie pracovného času a pracovnej náplne medzi viacerých zamestnancov v pracovnom pomere na kratší pracovný čas. Zamestnanci deliaci sa o pracovné miesto sa sami dohodnú na rozvrhnutí pracovného času a pracovnej náplne; v prípade, ak sa zamestnanci nedohodnú, rozvrhnutie rpacovného času určí zamestnávateľ. Pozitívom je možnosť vzájomného zastupovania sa na delenom pracovnom mieste v prípade vzniku prekážok v práci na strane zamestnanca. Delené pracovné miesto má za cieľ zabezpečiť podporu zamestnávania zamestnancov s malými deťmi, osôb vykonávajúcich popri pracovnom pomere iné činnosti, resp. osôb v preddôchodkovom veku.

K prehľadu najvýznamnejších zmien Zákonníka práce patrí úprava výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru. Základná výpovedná doba bola stanovená na jeden mesiac. Jej rozsah sa v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa, nadbytočnosti zamestnanca, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav spôsobilosť vykonávať prácu, zvyšuje úmerne podľa dĺžky trvania pracovného pomeru. Výpovedná doba tak dosahuje dĺžku dva mesiace v prípade, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a tri mesiace, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov.

Zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa nezotrvá počas plynutia výpovednej doby, je povinný vyplatiť zamestnávateľovi peňažnú náhradu v sume jeho priemerného mesačného zárobku za jeden mesiac. Táto povinnosť platí iba v prípade, ak bola vopred písomne dohodnutá v pracovnej zmluve. Novela pripúšťa dohodnúť v kolektívnej zmluve vyšší rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby, a to až do výšky násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

V kolektívnej zmluve je možné po novom dohodnúť aj podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu v prípade zákonom stanovených výpovedných dôvodov, resp. túto povinnosť zamestnávateľa vylúčiť.

V zmysle predošlej právnej úpravy mal zamestnanec v prípade skončenia pracovného pomeru z výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b), alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo dohodou z tých istých dôvodov, nárok na odstupné súčasne s čerpaním výpovednej doby. Po novom zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné v prípade, ak sa pracovný pomer skončí dohodou, resp. výpoveďou zo strany zamestnávateľa v zmysle ustanovení § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať pracovnú činnosť a zamestnanec požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou bez poskytnutia výpovednej doby. Zamestnancovi v tomto prípade patrí odstupné najmenej v sume násobku jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov výpovednej doby. Ak zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, patrí mu pomerná časť odstupného. Ustanovenia o odchodnom boli Novelou odčlenené do samostatného novovytvoreného § 76a.

Ak pracovný pomer skončil z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, je možné obnoviť zrušené pracovné miesto už po uplynutí dvoch namiesto troch mesiacov od skončenia tohto pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je oprávnený vypovedať pracovný pomer, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, ktoré zamestnanec v primeranom čase neodstránil. Podľa predchádzajúcej právnej úpravy mohol dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak ho na neuspokojivé plnenie úloh neúspešne upozornil v priebehu posledných šiestich mesiacov.

Zamestnávateľ je v zmysle Novely povinný náležite písomne odôvodniť skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a s dojčiacou ženou. Zamestnávateľ smie skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe v uvedenom prípade len vo výnimočných prípadoch a písomnou formou.

V súlade so zásadou lojality zamestnanca k svojmu zamestnávateľovi boli prepracované ustanovenia o výkone konkurenčnej činnosti. Za zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať konkurenčné pôsobenie voči zamestnávateľovi, sa považuje nielen činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, ako platilo doposiaľ, ale každá zárobková činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Obmedzenie konkurenčnej zárobkovej činnosti zamestnanca môže po splnení zákonných podmienok zamestnávateľ požadovať aj po určitú dobu po skončení pracovného pomeru, najdlhšie však na jeden rok. V tomto prípade poskytne zamestnávateľ zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu v minimálnej výške 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia tohto záväzku.

Priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas môže počas obdobia štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov prekročiť 48 hodín nielen v prípade zdravotníckeho personálu, ale po 1. septembri 2011 aj u vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej činnosti tohto zamestnanca. Pre realizáciu tohto ustanovenia je potrebný súhlas vedúceho zamestnanca; vedúci zamestnanec má právo svoj súhlas odvolať.

Zamestnanec môže v priebehu kalendárneho roka vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín; vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak tento vedúci zamestnanec súhlasil so zvýšeným limitom ustanoveného týždenného pracovného času vrátane práce nadčas v súlade s § 85a ods. 1 Zákonníka práce.

Kolektívna zmluva môže určiť rozsah práce nadčas nariadenej zamestnávateľom odchylne od zákonného limitu 150 hodín v kalendárnom roku, a to až v najvyššom povolenom rozsahu 250 hodín v kalendárnom roku.

Zamestnávateľ bude mať po novom možnosť zvoliť spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Pri uplatňovaní konta pracovného času zákon povoľuje rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby odpracuje menej hodín alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Zamestnávateľ je v prípade využitia konta pracovného času povinný dodržať nasledovné pravidlá: konto je možné zaviesť len na základe písomnej dohody so zástupcami zamestnancov, priemerný týždenný pracovný čas nesmie v dobe 12 mesiacov po sebe nasledujúcich presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi konštantne vyplácať mzdu, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času a taktiež je povinný viesť účet pracovného času, účet vyplatenej mzdy a rozdielový účet.

Pracovná pohotovosť na pracovisku sa v prípade uplatňovania pružného pracovného času považuje za základný pracovný čas. Pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu pružný pracovný čas nie je možné uplatniť; zamestnávateľ v tomto prípade určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny. V súvislosti s pružným pracovným časom sa za deň dovolenky považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času na deň podľa týždenného pracovného času, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni. Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak, môže zamestnávateľ rozhvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách aj niekoľko týždňov po sebe nasledujúcich.

Povinnosť zamestnanca preukazovať zamestnávateľovi nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky zaniká. Zamestnanec má nárok na dovolenku päť týždňov automaticky po dovŕšení 33 rokov veku.

Po vzájomnej dohode zamestnávateľa so zamestnancom môže zamestnávateľ poskytovať zamestnancovi doklad o vyúčtovaní mzdy výlučne v elektronickej forme. Pre zamestnancov naďalej platia minimálne mzdové nároky, i keď sa pôvodne počítalo s ich zrušením. Zamestnávateľ je pri poskytovaní mzdy viazaný zásadou, podľa ktorej má zamestnanec právo na mzdové podmienky bez akejkoľvek diskriminácie.

Zamestnávateľ je po prerokovaní so zástupcami zamestnancov oprávnený dočasne (najviac na jeden mesiac) prerušiť výkon práce zamestnanca, ktorý je dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a ďalší výkon práce zamestnanca by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa. V kolektívnej zmluve možno stanoviť podmienky, za ktorých bude môcť zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj na dlhšie obdobie ako jeden mesiac, ako aj rozšíriť uvedenú možnosť na prípady menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Ak zamestnávateľ nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov prideľovať zamestnancovi prácu, môže so zamestnancom uzatvoriť písomnú dohodu, na základe ktorej mu poskytne pracovné voľno s poskytnutím mzdy, ktoré je zamestnanec povinný po pominutí prekážky odpracovať. Uvedené ustanovenie platilo podľa predošlej úpravy len na prechodné obdobie, Novelou bola zabezpečená trvalá možnosť využitia dohody o poskytnutí náhradného voľna.

V rámci sociálnej politiky zamestnávateľa môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť podmienky, za ktorých bude zodpovedať za úschovu motorových vozidiel. Ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá sprostredkúva stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby je stanovená v maximálnej výške 3 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.

V prípade dohody zamestnanca so zamestnávateľom môže byť zamestnancovi umožnené flexibilné čerpanie rodičovskej dovolenky až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku, resp. osem rokov veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť. Rodič  získa možnosť čerpať rodičovskú dovolenku v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v zmysle základného ustanovenia o rodičovskej dovolenke (§166 ods. 2) nečerpala, a to aj prerušovane, až kým dieťa nedovŕši päť, resp. osem rokov veku.

Zamestnávateľ je oprávnený po dohode so zástupcami zamestnancov vyžadovať od zamestnanca poistenie predmetu, ktorý mu bol zverený. K zníženiu administratívnej záťaže zamestnávateľa prispieva zvýšenie sumy, do ktorej nie je povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov náhradu škody spolu s dohodou o spôsobe jej úhrady, a to z EUR 33,- na EUR 50,-.

Zákonník práce bol Novelou upravený aj v oblasti kolektívnych vzťahov. V prípade deľby právomocí medzi odborovú organizáciu a zamestnaneckú radu získala zamestnanecká rada oproti predchádzajúcej právnej úprave právo na spolurozhodovanie a kontrolnú činnosť, čím sa vyvážil rozsah pôsobností uvedených orgánov. V prípade zániku zamestnaneckej rady nie je v súlade s Novelou možné automaticky predĺžiť jej funkčné obdobie.

V zmysle predchádzajúcej právnej úpravy bol zamestnávateľ povinný bezpodmienečne akceptovať pôsobenie odborových organizácií na pracovisku. Po novom mu bude musieť začínajúca odborová organizácia na požiadanie preukázať, že odborovo organizuje najmenej 30 % zamestnancov.

Zamestnávateľ a odborový orgán majú možnosť odchýliť sa pri úprave pracovnoprávnych vzťahov od zákonných ustanovení. V medziach zákona môžu môžu byť pracovné podmienky dohodnuté aj inak ako výhodnejšie (napr. pri skúšobnej dobe alebo určovaní maximálneho rozsahu práce nadčas). Ak kolektívna zmluva určuje len rámec zmluvných dojednaní, je nevyhnutné dohodnúť pracovné podmienky so zamestnancom priamo v pracovnej zmluve.

Novela poskytla v rámci kolektívnych vzťahov výrazne väčší priestor najmä zamestnaneckej rade. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, zamestnávateľ má možnosť uzatvoriť dohodu o úprave pracovných podmienok vrátane mzdových podmienok so zamestnaneckou radou. Predmetná dohoda svojím charakterom nahrádza kolektívnu zmluvu. Samotná dohoda nemá právne účinky, zamestnávateľ je však dohodnutými podmienkami viazaný a tieto musia byť obsiahnuté v pracovnej zmluve.

Novela nadobúda účinnosť od 1. septembra 2011 s výnimkou ustanovenia o priznaní nároku na vyššiu výmeru dovolenku, ktoré z praktických aplikačných dôvodov nadobudne účinnosť k  1. januáru 2012.